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DRH, Chefs d’entreprise : le Bilan retraite, outil de gestion RH

Dans le cadre du plan senior puis du contrat de génération, et dans le cadre ou non de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), vous avez été amenés à mettre en place un certain nombre de mesures en faveur de vos salariés de plus de 55 ans. Outre le souci de satisfaire aux obligations légales, certaines de ces actions sont primordiales pour l’entreprise car elles permettent de définir les dates et modalités de départ.

Une des missions de l’entreprise est d’accompagner le salarié dans les différentes étapes de sa vie professionnelle, dont le départ en retraite fait bien évidemment partie. Cet accompagnement permet aussi à l’entreprise de connaître à l’avance les dates prévisionnelles de départ en retraite de chacun et de s’organiser en conséquence : prévoir la transmission des compétences et du savoir-faire, adapter son planning de recrutement et de formation, proposer un aménagement du temps de travail en fin de carrière, etc. Dans la panoplie des mesures dont dispose l’entreprise, beaucoup nécessitent un éclairage complet et précis à travers l’étude personnalisée des droits à la retraite du salarié. Le Bilan retraite permet d’apporter des réponses et de faciliter les prises de décisions de l’entreprise comme du senior.

Le Bilan retraite : outil d’aide à la décision

Le Bilan retraite est indispensable pour conforter le choix des dates de départ en retraite et répondre aux trois questions cruciales : quand, combien et comment. Certains salariés peuvent se rendre compte qu’ils n’ont pas vraiment beaucoup d’intérêt à poursuivre leur activité au-delà de la date du taux plein dans le but de bénéficier d’une surcote et décider de partir plus tôt que prévu. A l’inverse, d’autres peuvent réaliser que le montant de leurs retraites sera inférieur à ce qu’ils imaginaient et décider de travailler plus longtemps. Ainsi, les salariés choisissent en toute connaissance de cause et peuvent se positionner clairement vis-à-vis de leur employeur.

DRH, Chefs d’entreprise, si vous proposez à vos salariés de bénéficier de la retraite progressive à partir de 60 ans (dispositif permettant de prendre une partie de ses retraites tout en continuant à travailler), la question de continuer à cotiser sur la base du temps complet se posera obligatoirement.
Or il paraît difficile de prendre une décision sans en chiffrer l’incidence sur le montant des retraites définitives, surtout en rapport au cotisations supplémentaires pour l’employeur comme pour le salarié. Faut-il cotiser à 100 % pour le régime général, pour la retraite complémentaire ARRCO-AGIRC, pour tous les régimes ? Un Bilan retraite prenant en compte les différentes hypothèses permet de répondre à la question. En effet, l’impact du versement de cotisations sur le salaire réel à temps partiel peut être minime voire nul sur le montant définitif de la retraite du régime de base.

Si, dans le cadre du cumul emploi-retraite vous envisagez de faire appel à vos anciens salariés pour des missions ponctuelles ou même sous la forme d’un contrat de travail à temps partiel, vous devrez connaître les conditions de ce dispositif : existe-t-il ou non un délai de carence, une limite de rémunération à ne pas dépasser ? Les réponses sont différentes selon qu’il s’agisse d’un cumul emploi-retraite libéralisé ou non, et de la nature de l’activité reprise. En fonction de la valeur ajoutée du salarié, du montant de sa rémunération et du futur statut envisagé, l’entreprise peut avoir intérêt à participer à un rachat de trimestres pour anticiper la date du taux plein et l’accès à un cumul emploi-retraite libéralisé. Mais là encore, sans poser les bons chiffres, comment être certain de prendre la bonne décision ?

Votre entreprise a déjà certainement généralisé les stages de préparation à la retraite. Souvent demandée ou proposée dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), cette formation a deux principaux objectifs. D’une part, elle permet d’appréhender la retraite sur le plan administratif et de savoir comment constituer  les dossiers de demande de retraite et à qui s’adresser. D’autre part, elle permet  d’aborder d’autres problématiques telles que le deuil de l’entreprise et de ses collègues, la gestion du temps libre et la nécessité de trouver son rythme de vie, la santé et la nutrition, la gestion financière et la succession, etc.
Dans cette formation les salariés rencontrent des personnes qui sont dans une situation proche de la leur, avec les mêmes préoccupations, ce qui leur permet d’échanger et de partager plus facilement.
Reste que concernant les droits à la retraite, cette formation reste le plus souvent sur des généralités et n’apporte pas de réponse personnalisée.
L’entreprise peut donc prévoir en plus pour chaque salarié un entretien individuel avec un spécialiste de tous les régimes de retraite apte à répondre à toutes ces « petites » questions sur l’enregistrement de sa carrière et de ses droits à la retraite. Or ces questions bien légitimes restent trop souvent sans réponse claire.

La mise en place d’un plan senior puis du contrat de génération a incité les services de ressources humaines (RH) à créer en interne un poste dédié à la gestion particulière des fins de carrière pour coordonner les actions et anticiper les départs en retraite. Entres
autres missions, les personnes en charge doivent étudier les aménagements du temps de travail et informer sur les changements réglementaires en mati ère de retraite (cumul emploi-retraite, surcote, retraite progressive). Elles doivent aussi être en mesure de répondre aux questions concernant la meilleure date pour partir en retraite, l’ouverture du droit et le montant des pensions, les conditions de cumul emploi-retraite, etc. Beaucoup de questions auxquelles il n’est pas si facile de répondre sans l’appui d’un spécialiste de la retraite et dont c’est le seul métier.
C’est pourquoi la grande majorité des plans senior ou contrats génération prévoit le bénéfice quasi automatique d’un Bilan retraite réalisé par une société indépendante et pris en charge par l’entreprise, souvent dans le cadre du CPF.

Mais rappelons que pour être réellement efficace, le Bilan retraite doit comprendre a minima les éléments suivants :

  • Tout d’abord, une reconstitution de la carrière (de date à date) avec identification des périodes à revoir ou à vérifier plus particulièrement. En effet, les droits à la retraite  obligatoire sont toujours le reflet du parcours professionnel. Il convient donc de vérifier  l’enregistrement de la carrière avant tout conseil sur la date de départ ou sur les possibilités de rachat par exemple.
  • L’étude des droits à retraite anticipée pour carrière longue ou travailleur handicapé, si le salarié peut être concerné.
  • Plusieurs estimations des futures retraites à des dates différentes, au plus tôt et jusqu’à 67 ans ou plus, et selon les différents scénarios  envisagés (retraite progressive, rachat, préretraite, cumul emploi-retraite…).
  • Le mode d’emploi pour la constitution des dossiers de demande de retraite.
  • Les réponses à une problématique parti culière ou à une interrogation spécifique du futur retraité.

Promu par les plans d’action à destination des salariés seniors, le Bilan retraite a  tendance à se généraliser. Toutefois et en grande majorité, les DRH et Chefs d’entreprise le proposent à leurs salariés un an ou deux avant la date de départ présumée, soit entre  60 et 61 ans. Pour profiter au mieux des enseignements du Bilan retraite, il serait recommandé d’anticiper un peu plus (57-58 ans) de manière à étudier les droits à la retraite anticipée, à valider la date départ, à définir les conditions d’une retraite progressive avant l’avenant au contrat de travail… Toujours dans l’objectif d’une bonne gestion des fins de carrières de vos salariés.

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