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Accompagnement des départs à la retraite pour l’entreprise

DRH, chefs d’entreprise : le Bilan retraite, outil de gestion RH

Dans chaque entreprise, des mesures en faveur de l’emploi des seniors, d’aménagement de fin de carrière et d’accompagnement vers le départ à la retraite, période de transition charnière, sont mises en place. Accords ou plans d’action ou encore la gestion prévisionnelle des départs en retraite, des emplois et des compétences (GPEC), les possibilités sont variées. Ces dispositifs s’adressent principalement aux salariés de plus de 55 ans.

 

  • Mis à jour le mercredi 23 mars 2022
  • Dirigeant
  • Entreprise

LES ENJEUX DE LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES DÉPARTS EN RETRAITE

Une des missions de l’entreprise est d’accompagner le salarié dans les différentes étapes de sa vie professionnelle, dont le départ en retraite fait bien évidemment partie.

Cet accompagnement pour les départs à la retraite permet également à l’entreprise de connaître à l’avance les dates prévisionnelles de départ en retraite de chacun et d’organiser en conséquence notamment :

  • La transmission des compétences et du savoir-faire.
  • Le planning de recrutement et de formation.
  • L’aménagement du temps de travail en fin de carrière.

Dans la panoplie des mesures dont dispose l’entreprise pour effectuer la gestion prévisionnelle des départs à la retraite, beaucoup nécessitent un éclairage complet et précis à travers l’étude personnalisée des droits à la retraite du salarié. Le Bilan retraite permet d’apporter des réponses et de faciliter les prises de décisions, de l’entreprise comme du senior. Selon les entreprises, il peut être réalisé en interne par une personne qualifiée ou confié à un expert extérieur.

ACCOMPAGNEMENT DES DÉPARTS EN RETRAITE : LE CONTENU DU BILAN

Le Bilan retraite doit comprendre, au minimum, les éléments suivants :

  • Une reconstitution de la carrière (de date à date) avec identification des périodes à revoir ou à vérifier plus particulièrement. Les droits à la retraite obligatoire sont toujours le reflet du parcours professionnel. Il convient donc de vérifier l’enregistrement de la carrière avant tout conseil sur la date de départ, l’intérêt de racheter des trimestres…
  • L’étude des droits à retraite anticipée pour carrière longue ou travailleur handicapé, si le salarié peut être concerné.
  • Plusieurs estimations des futures retraites à des dates différentes, au plus tôt et jusqu’à 67 ans ou plus, et selon les différents scénarios envisagés (retraite progressive, rachat de trimestres, préretraite, cumul emploi-retraite…).
  • Le mode d’emploi pour la constitution des dossiers de demande de retraite.
  • Les réponses à une problématique particulière ou à une interrogation spécifique du futur retraité.

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ACCOMPAGNEMENT DES DÉPARTS À LA RETRAITE : UN OUTIL D’AIDE À LA DÉCISION POUR LE SALARIÉ…

L’accompagnement des départs à la retraite vous permet, en tant que salarié, de savoir quel sera le montant de votre retraite en fonction de l’âge auquel vous cesserez votre activité. Ainsi, vous connaîtrez l’âge à partir duquel vous aurez tous les trimestres nécessaires pour avoir droit à votre retraite sans abattement.

Avec cette information, et compte tenu de votre situation patrimoniale, familiale, vos projets personnels, vous pourrez déterminer si vous avez intérêt ou non à poursuivre votre activité au-delà de la date du taux plein dans le but de bénéficier d’une surcote, ou au contraire décider de partir le plus tôt possible. Ainsi, grâce à une gestion prévisionnelle des départs en retraite, vous pouvez choisir en toute connaissance de cause et vous pouvez vous positionner clairement vis-à-vis de votre employeur.

… ET POUR L’EMPLOYEUR

Les DRH et chefs d’entreprise peuvent vous proposer de bénéficier de la retraite progressive à partir de 60 ans (dispositif permettant de prendre une partie de ses retraites tout en continuant à travailler à temps partiel). L’activité à temps partiel vous permet de continuer à accumuler des droits à retraite avec la validation de trimestres et l’acquisition de points de retraite complémentaires.

Toutefois, l’entreprise peut décider de continuer à cotiser sur la base d’un temps complet afin que vous ayez un montant plus élevé de retraites. Mais le jeu en vaut–il la chandelle ? Le supplément de charges salariales et patronales à payer augmentera-t-il, au bout du compte, significativement le montant de la retraite ? Le bilan retraite donnera les éléments de réponses.

ACCOMPAGNEMENT DES DÉPARTS À LA RETRAITE : QUID DU CUMUL EMPLOI-RETRAITE ?

L’entreprise peut également, dans le cadre du cumul emploi-retraite, envisager de faire appel à ses anciens salariés pour des missions ponctuelles ou même sous la forme d’un contrat de travail à temps partiel. Mais il est indispensable d’en connaître les règles : est-il nécessaire de respecter un délai après le départ de l’entreprise du salarié pour signer un nouveau contrat de travail avec lui ? Y a-t-il une limite de rémunération à ne pas dépasser pour que le versement de sa retraite ne soit pas suspendu ? Tout dépend si le salarié a obtenu sa retraite ou non à taux plein.

En fonction de la valeur ajoutée du salarié, du montant de sa rémunération, l’entreprise peut avoir intérêt à participer à un rachat de trimestres pour anticiper la date du taux plein et l’accès à un cumul emploi-retraite intégral. Là encore, le bilan de retraite est un accompagnement des départs en retraite qui apporte les éléments chiffrés nécessaires pour prendre la bonne décision.

LE BON ÂGE POUR UNE GESTION PRÉVISIONNELLE DES DÉPARTS À LA RETRAITE

Pour profiter au mieux des enseignements du Bilan retraite, il est recommandé de le réaliser dès que le salarié a 57-58 ans, de manière à étudier les droits à la retraite anticipée, à valider la date de départ, à définir les conditions d’une retraite progressive avant l’avenant au contrat de travail… Toujours dans l’objectif d’une bonne gestion des fins de carrières des salariés.

 

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Benjamin Lefebvre

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