DRH, chefs d’entreprise : le Bilan retraite, outil de gestion RH

Dans chaque entreprise, des mesures en faveur de l’emploi des seniors, d’aménagement de fin de carrière et d’accompagnement de la période de transition entre l’activité et la retraite sont mises en place. Accords ou plans d’action ou encore la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), les possibilités sont variées. Ces dispositifs s’adressent principalement aux salariés de plus de 55 ans.

Les enjeux

Une des missions de l’entreprise est d’accompagner le salarié dans les différentes étapes de sa vie professionnelle, dont le départ en retraite fait bien évidemment partie.

Cet accompagnement permet également à l’entreprise de connaître à l’avance les dates prévisionnelles de départ en retraite de chacun et d’organiser en conséquence notamment :

• La transmission des compétences et du savoir-faire.
• Le planning de recrutement et de formation.
• L’aménagement du temps de travail en fin de carrière.

Dans la panoplie des mesures dont dispose l’entreprise, beaucoup nécessitent un éclairage complet et précis à travers l’étude personnalisée des droits à la retraite du salarié. Le Bilan retraite permet d’apporter des réponses et de faciliter les prises de décisions, de l’entreprise comme du senior. Selon les entreprises, il peut être réalisé en interne par une personne qualifiée ou confié à un expert extérieur.

Son contenu

Le Bilan retraite doit comprendre, au minimum, les éléments suivants :

• Une reconstitution de la carrière (de date à date) avec identification des périodes à revoir ou à vérifier plus particulièrement. Les droits à la retraite obligatoire sont toujours le reflet du parcours professionnel. Il convient donc de vérifier l’enregistrement de la carrière avant tout conseil sur la date de départ, l’intérêt de racheter des trimestres…
• L’étude des droits à retraite anticipée pour carrière longue ou travailleur handicapé, si le salarié peut être concerné.
• Plusieurs estimations des futures retraites à des dates différentes, au plus tôt et jusqu’à 67 ans ou plus, et selon les différents scénarios envisagés (retraite progressive, rachat de trimestres, préretraite, cumul emploi-retraite…).
• Le mode d’emploi pour la constitution des dossiers de demande de retraite.
• Les réponses à une problématique particulière ou à une interrogation spécifique du futur retraité.

Un outil d’aide à la décision pour le salarié…

Le Bilan retraite vous permet de savoir quel sera le montant de votre retraite en fonction de l’âge auquel vous cesserez votre activité. Ainsi, vous connaîtrez l’âge à partir duquel vous aurez tous les trimestres nécessaires pour avoir droit à votre retraite sans abattement.

Avec cette information, et compte tenu de votre situation patrimoniale, familiale, vos projets personnels, vous pourrez déterminer si vous avez intérêt ou non à poursuivre votre activité au-delà de la date du taux plein dans le but de bénéficier d’une surcote, ou au contraire décider de partir le plus tôt possible. Ainsi, vous pouvez choisir en toute connaissance de cause et vous pouvez vous positionner clairement vis-à-vis de votre employeur.

… et pour l’employeur

Les DRH et chefs d’entreprise peuvent vous proposer de bénéficier de la retraite progressive à partir de 60 ans (dispositif permettant de prendre une partie de ses retraites tout en continuant à travailler à temps partiel). L’activité à temps partiel vous permet de continuer à accumuler des droits à retraite avec la validation de trimestres et l’acquisition de points de retraite complémentaires.

Toutefois, l’entreprise peut décider de continuer à cotiser sur la base d’un temps complet afin que vous ayez un montant plus élevé de retraites. Mais le jeu en vaut–il la chandelle ? Le supplément de charges salariales et patronales à payer augmentera-t-il, au bout du compte, significativement le montant de la retraite ? Le bilan retraite donnera les éléments de réponses.

L’entreprise peut également, dans le cadre du cumul emploi-retraite, envisager de faire appel à ses anciens salariés pour des missions ponctuelles ou même sous la forme d’un contrat de travail à temps partiel. Mais il est indispensable d’en connaître les règles : est-il nécessaire de respecter un délai après le départ de l’entreprise du salarié pour signer un nouveau contrat de travail avec lui ? Y a-t-il une limite de rémunération à ne pas dépasser pour que le versement de sa retraite ne soit pas suspendu ? Tout dépend si le salarié a obtenu sa retraite ou non à taux plein. En fonction de la valeur ajoutée du salarié, du montant de sa rémunération, l’entreprise peut avoir intérêt à participer à un rachat de trimestres pour anticiper la date du taux plein et l’accès à un cumul emploi-retraite intégréal. Là encore, le bilan de retraite apporte les éléments chiffrés nécessaires pour prendre la bonne décision.

Le bon âge

Pour profiter au mieux des enseignements du Bilan retraite, il est recommandé de le réaliser dès que le salarié a 57-58 ans, de manière à étudier les droits à la retraite anticipée, à valider la date de départ, à définir les conditions d’une retraite progressive avant l’avenant au contrat de travail… Toujours dans l’objectif d’une bonne gestion des fins de carrières des salariés.